董事长辞职还预约复出？两天后，真相浮出水面

这几天，A股出了一桩教科书级别的公司治理案例。

4月20日一大早，智度股份和国光电器的董事长、总裁陆宏达提交了书面辞职报告。理由是，身体原因，并尚有其他重要事情需要处理。什么重要事情？没说。辞职之后是不是就彻底退出了？也不。两家公司的公告都明确写着一句话：辞职后继续担任公司顾问，并期望一年以后能再争取担任董事长职务。

辞职当天，公司电话无人接听，只回应，一切以公告为主。

两天后，真相浮出水面。媒体曝光了美国佛罗里达州法院文件，指控陆宏达在美国涉嫌强奸一名27岁女性。公司美国分支机构被提起连带责任诉讼，文件明确指出陆宏达为智度股份董事长。这意味着，早在4月20日陆宏达辞职之前，美国法院在2026年2月已签署相关裁定文件——两家公司在公告里，对这一切只字未提。

你发现了吗？这就是一个经典的知情避险操作。出了大事，先把董事长辞掉，把身份从现任董事长变成离职顾问。等舆论炸锅的时候，他已经不是现任董事长了，对公司品牌的伤害就被隔离了一层。

但他辞得并不彻底——留了顾问身份，留了一年后争取复出的口子。辞一半，留一半，进可攻退可守。

这个案例的价值，不在于案件本身的离奇程度，而在于它把2026年A制度变化——新《上市公司治理准则》——从政策文件变成了现实考题。

一、新规之下，辞了职也跑不掉

2025年10月，证监会修订发布了新版《上市公司治理准则》，2026年1月1日起正式施行。新规做了三件很关键的事：

第一，要求上市公司应当对离职董事是否存在未尽义务、未履行完毕的承诺，是否涉嫌违法违规行为等进行审查，将离职环节正式纳入公司内控体系。

第二，全面规范董事高管的任职、履职、离职全流程，明确董事、高级管理人员的任职资格以及董事会提名委员会的审核责任，防范不适格主体任职，从源头堵住带病上岗。

第三，健全激励约束机制，要求上市公司建立薪酬管理制度，规定董事高管薪酬与公司经营业绩、个人业绩相匹配，同时还建立了薪酬追索扣回机制——即便离职退休，违法违规期间的绩效薪酬也可追回。

以前上市公司高管出了事，一纸辞职报告就能切割干净。新规之下——辞了职也要追责，退了休也要追薪。辞职就能一走了之的时代，结束了。

二、信息披露的三重疑点

用新规的尺子量一下这件事，监管部门至少会关注三个直击要害的问题：

第一，尚有其他重要事情要处理，到底指什么？ 公告里用了这个模糊表述，如果公司当时已经知晓美国诉讼的存在，这个表述是否构成对重大信息的刻意隐瞒？

第二，一年后争取复出这个约定，合规性何在？ 新规明确要求提名委员会对任职资格进行审核，此人当前正面临美国司法调查，接下来一年是否可能被正式起诉？是否仍满足适格主体的定义？

第三，谁替代董事长行使职责？ 一人同时担任两家上市公司董事长，现在整个高管层出现多米诺骨牌式离职，谁来稳住局面？

三、两家公司的基本面底色

国光电器2025年归母净利润亏损1.13亿元，时隔六年再现年度亏损。

有意思的是，2024年公司业绩已经开始下滑，陆宏达的薪酬反而逆势涨到300万元，同比涨了200万元。2025年公司亏了一个多亿，他依然拿了280万。业绩不行，薪资照涨，激励约束机制形同虚设——新规说要薪酬与业绩匹配，这两家公司显然没做到。

四、更深层的治理拷问：一人身兼两家董事长

陆宏达一人同时担任两家A股上市公司董事长，国光电器和智度股份还存在交叉持股关系——智度科技股份有限公司持有国光电器9.57%股份。一人统管两家、两家互持股份，治理边界本身就很模糊。当个人出现法律风险时，风险会沿着这条交叉持股的链条向两家公司同时传导——美国诉讼中被连带起诉的正是智度股份的美国分支机构。

A股三十多年，辞职就是切割成了一条不成文的惯例。新《上市公司治理准则》把离职环节正式纳入公司内控体系，这是一次根本性的制度升级。

这条公告的真正看点不在案件本身——案件仍在调查中，真相如何，还没有定论。真正该追问的是：当一家上市公司披露重大人事变动时，公众能相信公告里的每一个字都是真实的吗？如果第一批判断依据本身就有瑕疵，所有后续的投资决策就是建立在流沙之上的大厦。

陆宏达能不能一年后重返两家公司的董事长岗位？新规之下，这不再只由他自己说了算——提名委员会要审核，监管部门要调查，美国司法程序要推进。这三把尺子同时量下来，才是这件事最终的答案。

你认为"辞职担任顾问、预约一年后重返"这种操作，在新《治理准则》下还有生存空间吗？