一个省属煤炭集团，处级干部一两千人！

2017年一位副省长在会议上亲口说的。不是开玩笑，是通报问题。

计划经济那会儿，国企不是企业，是“小社会”。职工住房、医疗、子女上学、养老，全归厂里管。知识青年返城怎么办？安排。职工子女毕业了没工作怎么办？也安排。

厂办大集体就是这么来的。

几十年沉淀下来，人员总量偏多，后勤类人员偏多，年龄偏大，学历偏低。更要命的是管理层“行政化”。国企干部有级别，跟政府部门差不多。企业合并，双方管理人员都得安排。新业务上马，新部门成立。旧业务萎缩了？人不能减。

干部只能上不能下。为了提拔新人，只能不断创设新岗位。

山西那个矿务局，只是冰山一角。

2025年，某省属环保企业搞了一次面向社会的经理层选聘。声势很大，花了50多万服务费。结果呢？内部几个“心领神会”的候选人，在选聘启动前就拿到了内部消息。评审标准两套账——对外人要求苛刻，对内部人睁一只眼闭一只眼。

最终关键岗位全被内部背景特殊的候选人拿下。

一位应聘者苦笑：“这不是选市场化经理，是选最会解读领导意图的演员。”

有网友说得更直白：“会干的不如会说的，会说的不如会演的。”还有人说：“央企国企不是养老院，也不是提款机。”

可现实是什么？人难出、干部难下、激励难到位。明明有“不胜任退出”机制，可真要动一个人，人家职级待遇照样保留，还有回流通道。威慑力大打折扣。

学者杨瑞龙讲过一段话：改了40年，“自主经营、自负盈亏”这个目标还没完全实现。过去20年，在理论和实践上没太大进展，在老问题上打圈圈。

2026年4月，国有资产法17年来首次大修。政治局会议专门提到“进一步深化国资国企改革”。新方案预计年内出台。

有人说：“按利润比例定工资，亏钱的企业管理层拿零奖金，看他们还敢不敢混日子。”

有人问：“聘用制、竞聘上岗早就该动真格了，干不好就辞退，很难吗？”