“离谱！”7月27日报道某地，一57岁男子在某省机关当处级调研员，拥有三十余年基层机关工作经历，每天九点准时到岗，到办公室的头一件事，就是洗他那只白瓷茶杯，泡上浓茶，然后浏览手机短视频。看到感兴趣的，还扭头跟旁边年轻人聊几句。到了十一点整，老张就像上了发条一样，关机、拎包、走人。全程不参与科室日常业务，谁也别想在办公室找到他。同科室年轻干部常年承担高强度工作，大家从上到下都看在眼里，没一个人吭声，连那个最怕吃亏的同事都不说什么。

科室内部两种截然不同的工作状态长期并存，形成直观且固化的履职反差。这事儿就这么一天天过着，没人挑破，也没人较真。
 
现实履职场景中，该干部彻底剥离所有工作责任，每日九点准时到岗后，仅简单休整、浏览手机短视频。
 
科室日常文稿校核、业务对接、会务保障、基层督导等常规工作，全程零参与、零配合、零支撑。
 
同一科室的青年干部长期处于满负荷工作状态，常态化承接各类重难点任务，加班值守成为工作常态。
 
青年工作人员严格遵守单位考勤制度，恪守履职规范，岗位付出与纪律约束和资深干部形成巨大反差。
 
该干部形成固定作息模式，每日上午十一点准时离岗，后续全天不再到岗，长期保持半日在岗状态。
 
这种常态化脱岗行为，科室全员清晰知晓，却始终无人提醒、无人劝阻、无人上报。
 
基层职场的沉默，并非认可这种行为，而是长期形成的人情圈层与管理畏难心态导致的不作为。
 
深耕系统三十余年的积淀，让该干部拥有广泛的业内人脉资源，层级熟络度远超普通在岗人员。
 
普通员工不愿因纪律问题触碰资深前辈，避免影响日常业务协作，引发职场人际矛盾。
 
新任年轻科室负责人出于队伍稳定考量，管理方式偏向温和稳妥，不愿强硬整治存量作风问题。
 
科室内部曾多次开展作风建设、梯队建设主题会议，明确提出资深干部要主动帮带新人、赋能科室发展。
 
正向的工作要求与纪律引导，并未对该干部形成约束，个人履职状态始终没有任何调整。
 
该现象的核心症结，不在于干部年龄偏大、精力衰减，而在于部分单位对退二线干部的监管体系存在盲区。
 
现行干部管理制度，对在岗实职干部、年轻基层人员的考核考勤极为细化，纪律约束刚性极强。
 
针对退出实职、保留职级的资深干部，普遍存在考核宽松、职责模糊、问责弱化的管理漏洞。
 
很多单位将退二线岗位默认为休养岗位，弱化岗位职责、放宽纪律标准，形成差异化管理模式。
 
这种管理双重标准，直接造成编制资源浪费，在岗不履职、占编不干事的问题持续存在。
 
财政薪资、职级待遇依托在编岗位全额发放，对应的岗位价值与履职责任却长期悬空。
 
长期的作风松弛，会持续消解科室工作氛围，挫伤踏实干事青年干部的工作积极性。
 
实干人员工作量不断叠加，躺平人员无约束无压力，极易滋生多干多错、少干躺平的负面职场导向。
 
国内多地已针对性补齐管理短板，重新界定退二线干部岗位职责，实行定岗定责、量化考核。
 
通过专项调研、基层督导、政策宣讲、新人帮带等适配性工作，盘活资深干部的经验资源。
 
同步建立履职台账、奖惩挂钩、动态职级调整机制，彻底打破资历豁免纪律的职场惯性。
 
规范化的管理模式，既尊重老干部职业付出，又守住公职岗位履职底线，实现人岗适配、权责统一。
 
公职岗位的核心要义是权责对等，无论资历深浅、年龄大小、岗位虚实，都应恪守职业本分。
 
过往的工作功绩不能成为当下脱岗躺平的资本，职业晚年更应守住公职人员的职业操守。
 
目前这名调研员依旧维持固有工作状态，保持固定半日在岗、准时离岗的作息节奏。
 
日常工作全程游离于科室业务之外，不参与团队协作，不履行辅助职责，完全脱离岗位履职体系。
 
临近退休的职业心态，让其放松自我管理、淡化纪律意识、弱化责任担当，成为作风建设的薄弱点。
 
公职队伍的风气建设，离不开全员常态化的高标准自我约束，自律是规范履职的底层根基。
 
每一名公职人员都应摒弃特权思维、躺平心态，始终以在岗有为、履职尽责的标准要求自己。
 
完善常态化、无差别的监管考核体系，是破解作风顽疾、杜绝岗位特殊化的关键手段。
 
统一纪律标尺、细化岗位权责、压实管理责任，才能堵住制度漏洞，维护职场公平与队伍风气。
 
刚性监管搭配自觉自律，才能让每一个公职编制发挥应有价值，推动干部队伍持续正向发展。
 
信源：大象新闻