本案核心为小红书踩点用工套利：2023年12月，在员工陈浩境外期权即将成熟兑付前5个月，公司以“不胜任工作”为由单方解约，并标注“汰换”离职标签，刻意阻断其期权兑现，遭遇这一操作的有超过50名员工。
小红书主张VIE架构下境内外主体独立，境外期权与合同签署公司无关，拒付期权赔偿。
历经两年仲裁、一审、二审司法流程，广州中院作出终审判决，认定小红书违法解除劳动合同，判令赔付85万元，其中包含66.15万元境外期权损失。该判决创下司法先例，首次明确VIE架构下境外员工期权属于劳动报酬，击穿互联网企业期权兑付的行业潜规则。
2026年6月底，小红书申报港交所IPO。随后，陈浩持完整司法文书及近50名同类受害员工佐证材料，向港交所、中国证监会实名举报，精准命中VIE信息披露矛盾、隐瞒批量用工违法记录、ESG合规缺陷三大上市红线，直接导致其IPO进程停滞、千亿估值承压。
高失业周期下，劳资纠纷暴涨折射企业治理病态据人社部、最高人民法院及国家统计局官方公开数据，2020-2025年全国劳动争议案件爆发式增长，具体数据如下：
年份
调解仲裁机构案件量(万件)
同比增速
法院一审案件量(万件)
同比增速
职工社保在岗参保人数(万人)
同比增速
2020年
221.8
21.5%
48.0
8.0%
32859
—
2021年
263.1
18.6%
53.0
10.4%
34917
6.26%
2022年
316.2
20.2%
57.0
7.5%
36711
5.14%
2023年
385.0
21.8%
60.9
6.8%
37925
3.31%
2024年
425.7
10.6%
63.9
4.9%
38713
2.08%
2025年(全年预估)
490.0
15.1%
86.0
34.6%
39029
0.82%
数据呈现显著特征：
正规在岗参保劳动群体增速持续断崖下滑，从2021年6.26%跌至2025年0.82%，优质正规就业增量基本枯竭；劳动纠纷案件逆势持续暴涨，劳动仲裁五年翻倍，2025年法院诉讼案件增速更是34.6%的爆发式增长。根据最高法司法审判年度综述（2024-2025）、人社部仲裁案件结构分析报告（2024），在近年劳动争议案件中，用人单位违法解除、绩效考核争议、关联主体混同用工、股权激励纠纷、合同异化、企业主体规避责任等新型争议占比超过70%，取代传统薪资拖欠、加班费纠纷成为主流，核心争议全部指向企业系统性用工投机、制度设计侵权。
企业投机治理的四大核心制度取巧手段梳理小红书事件及行业普遍乱象可以发现，当下企业的用工投机已形成成熟、标准化的套路，通过精细化的制度设计、合同包装、主体拆分，实现合法外衣下的权益侵害，核心集中在四大类不负责任的治理手段。
（一）利用期权时间差套利，虚假承诺收割员工价值期权激励本是企业绑定员工、共享发展红利的双赢机制，如今已成为企业最核心的投机工具。企业普遍利用期权设立时间差、兑现周期差、主体隔离差、信息不透明欺骗员工，入职时以“高额期权、上市造富”为核心招聘噱头，口头承诺股权收益、上市分红，刻意不问不说甚至隐瞒期权设立程序、归属条件、行权门槛、离职失效规则。
小红书此次事件就是典型案例：精准卡在期权成熟前5个月裁员，利用境内外主体隔离规则拒绝赔付期权损失，试图无偿收割员工长期劳动价值。本次陈浩案是首个VIE架构下境外员工期权被确认为劳动报酬，在此之前，这种手段几乎无懈可击，员工即便维权也难以界定境外期权属于劳动报酬，最终只能被迫放弃权益。
（二）多主体混同用工，拆分责任规避劳动关系集团化、规模化企业普遍采用“多公司混同用工”的投机模式，通过母子公司、关联公司、空壳主体的交叉用工，模糊劳动关系主体，规避用工责任。企业日常工作安排、绩效考核、薪资发放、团队管理均由核心业务主体完成，但签订劳动合同、缴纳社保、归档用工信息的却是空壳子公司、第三方关联企业。
这种制度设计的核心目的在于风险隔离：日常经营中，员工服务于核心主体、创造价值于核心业务；一旦出现裁员、劳动纠纷、工伤赔偿、薪资争议等问题，企业便以“劳动合同主体不一致”为由，将责任推至无实际履约能力的子公司，大幅降低赔偿标准、拖延维权流程，维权时无法举证实际用工关系，多数争议最终不了了之。
（三）异化劳动合同，沦为企业追责辞退的工具宝典原本用于界定劳资双方权利义务、保障员工基本权益的劳动合同，已被多数企业彻底异化。当下企业的劳动合同及配套员工手册、规章制度，不再是平等的契约约定，而是单向的奖惩追责、辞退免责宝典。合同条款极度细化、权责完全不对等，无限放大员工的义务与责任，大量定义不明确的宽泛追责条款，彻底弱化企业的法定用工责任。
具体表现为：合同中充斥“无条件服从调岗”“绩效不达标视为严重违纪”“企业拥有最终解释权”等霸王条款；将正常的工作失误、绩效波动、轻微违规，全部定义为“严重违反规章制度”，作为无偿辞退、拒绝赔付的依据；模糊薪资结构，不合理拆分基本工资、绩效工资、补贴，调整薪资基数规避经济补偿。这种异化的劳动合同，让企业随时可以“合法”辞退员工、压榨权益，员工始终处于被动弱势地位。
（四）包装内部创业对赌，变相转嫁经营风险近年来，越来越多企业推出“内部创业”“项目跟投”“业绩对赌”机制，美其名曰“赋能员工、激发活力、共享收益”，本质是将企业的经营风险、市场风险全部转嫁给员工。企业通过签订内部对赌协议，要求员工工资和奖金收益完全绑定业绩指标、项目收益，完成指标得到股权或超额奖励，未完成指标则需接受降薪、调岗、淘汰，甚至承担所谓“经营损失”。
四、总结以小红书IPO合规翻车事件为典型缩影，当下国内企业普遍存在用工投机与制度套利乱象，企业价值观越来越急功近利、管理者公正平等精神的缺失、法律法规监管滞后，以上多重因素叠加形成了系统性用工病态，并非个别企业的偶然违规。
面对期权激励、跨主体用工、异化劳动合同、内部对赌等新情形，传统劳动法规界定模糊、存在监管空白。劳动者维权成本高，需要大量举证，且维权时间跨度动辄一年两年。企业违规惩戒力度弱，除了本应该赔付的款项外，不需要承担其他赔偿，违规违法成本几乎为零，甚至企业管理者宁愿让员工维权走到诉讼阶段，一两年时间差至少不影响企业当期利润。一系列原因，持续纵容企业用工投机行为泛滥。
短期来看，企业靠制度取巧、权益压榨换取了经营优势与资本红利，但本质上是不断累积合规隐患、瓦解人才向心力、激化劳资对立矛盾。长远而言，短视投机的治理模式终将被市场淘汰，唯有坚守合规底线、尊重劳动者权益、践行劳资价值共生的企业，才能穿越行业周期，实现可持续的良性发展。
