江西南昌，男子月薪25500元，谁料，公司没跟他商量，突然把他工资降到当地最低工资2360元，理由是“经营困难”，男子忍了9个月，见薪资一直没回调，就以公司没有足额支付劳动报酬为由被迫解除劳动合同，仲裁支持了他，要求公司补偿他35万，公司不服，告上法院，法院这样判了！

这名男子姓黄，2019 年入职当地一家信托公司，2022 年和公司续签了五年期劳动合同，岗位为信托业务副总监，工作地点覆盖南昌、广州多地。

2024 年 3 月到 5 月，他每月应发工资稳定在 25500 元，这个收入在南昌足以覆盖日常家庭开支与房贷，是旁人眼中待遇不错的稳定工作，没人想到薪资会出现断崖式的变动。

2024 年 6 月起，公司未与黄某进行协商，也没有出具书面的薪资变更协议，仅以资金链紧张、业务停滞、经营严重困难为由，直接按南昌市最低工资标准 2360 元向黄某发放工资。

薪资降幅超过九成，黄某没有立刻与公司产生冲突，他抱着观望的心态，认为公司可能只是短期遇到困境，后续薪资会逐步恢复，若是直接争执，反而可能丢掉工作，便选择先继续履职，等待情况好转。

这一等就是 9 个月。9 个月里，黄某每月到账工资仅有两千余元，原本的生活节奏被彻底打乱，各项固定支出压力陡增，可公司始终没有提及薪资回调的事宜，也没有给出明确的经营改善时间表。

眼看继续僵持没有意义，2025 年 3 月 10 日，黄某向公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，明确因公司未及时足额支付劳动报酬，解除双方劳动关系，随后申请劳动仲裁。

仲裁委经审理，全部支持黄某的仲裁请求，裁决公司支付工资差额及解除劳动关系经济补偿金，两项合计近 35 万元。公司不认可仲裁结果，以单方降薪合理为由诉至法院。

一审法院审理后，扣除已发工资、社保公积金个人承担部分及合理考勤扣款，最终核定工资差额为 195377.61 元，同时维持 15.3 万元经济补偿金的判定，公司仍不服，上诉至南昌市中级人民法院，并提出三项上诉理由。

公司主张，经营困难下的降薪属于企业经营自主权范畴，自身已履行内部决策程序，调整薪资合法合规；黄某连续 9 个月领取低工资未提出异议，应视为默认降薪约定；经济补偿金的计算基数应按降薪后的工资标准执行，不应按原薪资核算。

南昌中院近日作出终审判决，驳回公司全部上诉，维持原判。法院审理认为，劳动报酬是劳动合同的核心条款，变更薪资标准必须由用人单位与劳动者协商一致，并订立书面变更协议。

公司仅以经营困难为由单方大幅降薪，未与黄某协商，也未能提交充分证据证明企业已达到法定停工停产的情形，该降薪行为缺乏法律依据，属于未足额支付劳动报酬。

针对 "沉默视为默认" 的主张，法院明确，劳动者未即时提出异议，不代表对降薪行为予以认可，不能以劳动者的隐忍推定其同意变更核心劳动权益，法律并未规定沉默可以视为同意薪资下调。

至于经济补偿金的计算基数，应当以劳动者正常提供劳动期间的月工资标准为准，不能因用人单位的违法行为降低劳动者的补偿标准。

按黄某工作年限 6 年、原月工资 25500 元计算，经济补偿金为 15.3 万元，加上工资差额，公司总计需支付近 35 万元。

现实中，不少企业都采用过类似操作，以经营困难为名单方降薪，既压低人力成本，又能促使员工主动离职，规避裁员补偿成本。

很多劳动者担心失去工作，不敢明确提出反对，最终要么主动离职放弃补偿，要么长期被低薪资消耗，权益受损却不知如何维权。

这起近期宣判的案件，明确了单方降薪的法律边界，也给所有用人单位提了醒，经营困难不能成为侵害劳动者权益的借口，企业经营自主权不能突破劳动法律的底线。

劳动者遇到同类情况时，应当留存好劳动合同、工资流水、降薪通知或沟通记录等证据，只要未签字同意降薪，就可以以未足额支付劳动报酬为由提出被迫解除劳动合同，主张工资差额与经济补偿。

职场中企业与劳动者都可能面临压力，但任何调整都应当建立在协商一致的基础上，突破规则的操作，最终只会付出更高的代价。