上海，一女子深夜被男领导骚扰，并要求进屋过夜，男领导还威胁女子：“你要是不开门，那明天就不用去上班了。”

事后，女子向公司控告男领导的行为，公司决定开除男领导，但男领导却否认骚扰事实，辩称只是询问女子最近的工作情况，是否需要帮忙，故公司的开除行为不当，应当赔偿自己的损失。

陈某在晚上22时30分左右敲响女下属梅女士的房门，先问梅女士丈夫是否在家，又要求进门，梅女士拒绝后，陈某继续敲门、拨打微信语音，并拿上班资格施压。梅女士不敢开门，只能联系在外出差的丈夫。丈夫随即报警，民警到场后护送梅女士到酒店休息。

第二天，公司收到投诉。陈某承认深夜登门，却解释为商量是否去新仓库工作。公司没有只听一方说法，而是核对微信记录、报警经过和双方陈述。

主管能不能把岗位安排变成逼迫下属接受私人接触的筹码，公司如果不处理，后续风险由谁承担，成为调查中无法回避的问题。

公司接到投诉后，不能把冲突简单归为私人感情问题。妇女权益保障法第二十五条要求用人单位设置投诉渠道，开展调查处置，并保护相关人员隐私。

公司既要保护梅女士，也要给陈某陈述机会，最后依据证据和已经公示的制度决定是否解除劳动关系。

类似争议并非孤例。2025年5月26日，最高人民法院公布民法典颁布五周年典型案例。重庆某公司副总经理黄某在任职期间，利用管理身份，以不雅言语和不当肢体动作骚扰多名女职工，部分女职工因此离职。

公司调查后，依据已经协商制定并向员工公示的行为准则解除劳动关系。黄某索要77480.55元赔偿，法院审查后认为，公司制度明确，调查材料能够相互印证，解除并非随意处罚。

管理人员没有直接实施骚扰，也不等于可以置身事外。最高人民法院在2022年7月6日发布指导案例181号。任某曾向主管郑某反映，间接上级邓某长期发送不当信息。

2018年8月30日的谈话录音表明，郑某已经察觉内容异常，却拒绝介入，还说出促成不正当关系的话。2018年11月中旬，任某明确拒绝邓某后，郑某又向人事部门表示任某性格不合群，希望解除任某的劳动合同。

公司在2019年1月15日调查时，还发现郑某存在虚假陈述。法院据此认定，主管未履行处置职责，又有打击投诉者和干扰调查的行为，公司解除劳动合同有事实基础。

证据怎么固定，同样决定处理结果。2025年12月16日，最高人民法院公布吴某与广东某食品公司的劳动争议案例。吴某担任餐厅服务员，公司员工手册早已列明禁止性骚扰，吴某也签字确认知悉。

公司接到反映后，形成5名员工的面谈记录，调取相关视频，并记录吴某承认休息时把头靠在女员工陈某身上的情况。仲裁和法院均认为，多份材料可以互相对应，公司解除劳动关系并非只凭一句投诉。

回到上海案件，陈某选择的时间、对梅女士丈夫行踪的询问、反复敲门和微信施压，已经超出正常工作沟通。民法典要求企业预防、受理并调查职场性骚扰，劳动合同法也允许公司对严重违反规章制度的员工解除合同。

青浦区人民法院最终认定，陈某关于讨论工作的解释不符合日常经验，公司解除劳动合同并无不当，陈某的赔偿请求被驳回，双方均未上诉，判决已经生效。

信源：上观新闻